Pay Transparency Directive: siamo pronti?

Nel 2026 inizia un percorso importante sulla trasparenza e parità salariale; con la Direttiva dell’UE si mira a ridefinire l’uguaglianza retributiva di genere nei luoghi di lavoro ed a ridurre il divario retributivo di genere migliorando la trasparenza retributiva, aumentando gli obblighi di segnalazione.

L’Italia dovrà recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026. Tuttavia, il nostro Paese si è già mosso con alcune anticipazioni, grazie al Decreto-legge n. 162/2021, che ha introdotto:

• L’obbligo per le aziende con oltre 50 dipendenti di presentare rapporti biennali sui dati retributivi.

• La certificazione di parità di genere.

• L’inversione dell’onere della prova per i ricorsi di discriminazione di genere.

• Maggiori poteri agli enti per la parità di genere nei casi di discriminazione.

Per prepararsi a queste nuove normative, le aziende di tutta l’UE devono comprendere le sfide, le implicazioni e le opportunità che la Direttiva sulla trasparenza retributiva porterà sul mercato del lavoro. La direttiva riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e coinvolge ogni lavoratore dipendente.

Uno degli aspetti più innovativi della normativa riguarda la selezione del personale. Le imprese non potranno più chiedere ai candidati informazioni sul loro storico retributivo. Questo divieto ha una finalità molto precisa: evitare che discriminazioni salariali passate continuino a influenzare le offerte di lavoro future.

La direttiva rafforza anche i diritti di informazione per i dipendenti. Ogni lavoratore potrà chiedere all’azienda dati precisi sulle retribuzioni medie, suddivise per genere, relative a posizioni simili alla propria. I datori di lavoro avranno 60 giorni per rispondere.

Inoltre i dipendenti ogni anno dovranno essere informati di questo diritto e avere accesso ai criteri con cui vengono decise le retribuzioni e le progressioni di carriera.

Tali criteri dovranno essere oggettivi, trasparenti e basati su parametri neutri rispetto al genere.

Un ulteriore elemento di grande rilevanza è l’abolizione delle clausole di riservatezza retributiva. In altre parole, le aziende non potranno più vietare ai dipendenti di confrontarsi tra loro sugli stipendi.

La rendicontazione del divario retributivo di genere diventa uno degli strumenti principali per garantire la trasparenza. Non si tratta di una semplice formalità. Le imprese dovranno raccogliere e trasmettere dati dettagliati sul divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne, sulle retribuzioni variabili e sulla distribuzione per classi omogenee.

Uno dei passaggi più significativi riguarda il rafforzamento dei diritti dei dipendenti in caso di discriminazione retributiva. La direttiva garantisce il diritto al pieno risarcimento, che comprende la retribuzione arretrata, bonus non percepiti, danni morali e opportunità perse.

Ma soprattutto, la direttiva introduce l’inversione dell’onere della prova: sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che non vi è stata discriminazione, e non più il dipendente a doverla provare. Questo obbligo richiederà alle imprese di costruire sistemi trasparenti e tracciabili per dimostrare l’equità delle loro politiche retributive.

Cosa fare?

Come prima cosa avere chiaro il contesto, le implicazioni, le finalità e gli obiettivi e condividerli.

Poi iniziare a raccogliere i dati, definendo fasce salariali chiare e standardizzate in base alle dimensioni del lavoro, al fine di garantire che ogni dipendente sia retribuito in modo equo. Il lavoro dovrebbe portare ad evidenziare se esistono eventuali disparità di genere.

Effettuare un’analisi approfondita dei dati salariali aiuterà a comprendere l’origine e la causa delle lacune retributive di genere. Sarà necessario definire un piano per colmare le disparità e stabilire nuove politiche e procedure per la definizione della retribuzione per creare più equità; laddove le lacune retributive di genere siano superiori al 5%, le aziende dovranno implementare sistemi analitici di rilevazione che permettano di monitorare l’impegno nel colmare il divario, dimostrando che le strategie adottate vanno nella direzione di promuovere l’equità retributiva e l’uguaglianza di genere.

Sarà necessario ed opportuno stabilire sessioni di formazione e spiegazione dei requisiti della Direttiva, come la segnalazione obbligatoria delle lacune retributive, l’accesso dei dipendenti alle informazioni sulla retribuzione e le misure per affrontare la disparità retributiva.

Le aziende dovranno altresì valutare le implicazioni per la conformità, i potenziali rischi legali ed i vantaggi di promuovere una cultura retributiva trasparente; in sostanza è recepire e gestire un nuovo cambiamento.